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Essai

Essai

À l'époque soviétique, il était entendu que tous les employés et candidats étaient égaux, mais maintenant, lorsque le succès d'une entreprise dépend directement du personnel, les spécialistes des ressources humaines utilisent de nombreux outils pour déterminer les meilleures qualités des candidats.

La spécialisation même des RH n'est pas seulement le service du personnel, mais aussi l'évaluation des spécialistes, leur sélection. Considérons les principaux mythes sur cette méthode des responsables RH.

Un responsable RH expérimenté n'a pas besoin de tests. Ou, au contraire, tout spécialiste des ressources humaines a besoin de tests. Certains gestionnaires estiment qu'un entretien de haute qualité et une familiarisation avec un CV sont tout à fait suffisants pour la sélection du personnel, et le test ne donnera pas des informations complètes sur les compétences d'une personne, car le comportement d'une personne dans des conditions artificielles et naturelles est différent. Les opposants, au contraire, considèrent les tests comme le moyen le plus simple et le plus informatif d'obtenir des données sur un candidat dans la zone requise. Et la vérité, comme toujours, se situe au milieu. Bien sûr, un spécialiste des ressources humaines compétent devrait être en mesure d'utiliser des tests, mais il ne devrait pas se concentrer uniquement sur eux, car il n'y a pas de techniques moins intéressantes et utiles - un entretien personnel en option. N'oubliez pas qu'une grande organisation peut avoir plusieurs spécialistes des ressources humaines de diverses spécialisations. Par conséquent, le gestionnaire peut très bien ne pas utiliser de tests, par exemple, s'ils ont déjà été effectués par son collègue du département.

Les tests sont généralement subjectifs, il existe une certaine dépendance à la personnalité de l'examinateur. Sur la base de cette déclaration, les tests ne doivent pas du tout faire confiance. Il existe des tests de réussite proches des tests de qualification, il existe des tests pour résoudre certains problèmes. Les réponses à ces questions sont évaluées de manière totalement objective. Bien que des méthodes non standard soient souvent utilisées dans les tests, par exemple, les méthodes projectives. Et vous pouvez gâcher n'importe quel test, même le plus objectif, s'il n'est pas utilisé correctement.

Des tests bien conçus fournissent des résultats fiables auxquels vous devez faire confiance. Des tests hautement fiables et valides vous permettent vraiment d'obtenir des informations sur le personnel dans les plus brefs délais. La fiabilité du test réside dans le fait que ses résultats ne doivent pas dépendre de facteurs aléatoires, de la saison, de la météo, de l'éclairage, etc. Mais il convient de garder à l'esprit que lors des tests, en particulier avec l'utilisation de questions de personnalité, une personne peut partir d'une opinion pas toujours adéquate sur elle-même. Il est également impossible de vérifier avec quelle véracité le sujet a répondu aux questions. Ses réponses peuvent bien être influencées par divers facteurs - anxiété, suspicion, désirabilité sociale, besoin d'approbation, négativisme envers les tests en général et envers l'examinateur en particulier. Par conséquent, il vaut la peine d'accompagner cette méthode avec d'autres moyens. Le professionnalisme des tests réside donc précisément dans le fait qu'ils ne donnent pas de verdict sans ambiguïté, ils ne fournissent qu'une prévision approximative de l'activité, c'est-à-dire avec une prévision d'une certaine précision probabiliste. Seule la recherche sur le charlatan offre une garantie absolue. Les experts disent que même en fonction des résultats des tests les plus objectifs, il ne faut pas juger le sujet sans ambiguïté, car les résultats ne doivent pas faire l’objet d’une confiance inconditionnelle.

Les instructions de test sont facultatives et peuvent être modifiées en fonction de la situation. L'application de cette vue peut conduire à des résultats incorrects. La recherche a confirmé que la modification des conditions de test spécifiées dans les conditions peut en fait modifier les résultats finaux. Par conséquent, suivez attentivement les instructions. Si le manuel dit que le candidat doit faire confiance et s'ouvrir à l'examinateur avant le test, nous devons essayer de le faire.

Il est très réussi d'utiliser des méthodes projectives pour obtenir des informations véridiques (tests «animal inexistant», «maison, personne, arbre», etc.). Cela aidera le sujet à s'ouvrir, car il ne soupçonnera pas le véritable but du test. Le fait est que l'informativité de telles méthodes, d'une part, se heurte à la difficulté d'analyse d'autre part, car elles n'ont pas de normes objectives et seul un professionnel peut comprendre ce que signifient les résultats des tests. Même la description des réponses possibles avec leur explication dans les instructions ne dispense pas de l'implication d'un psychologue expérimenté dans l'évaluation des résultats. Et la personnalité même d'une personne qui analyse les résultats des méthodes projectives est capable d'influencer le résultat. Après tout, un psychologue peut avoir un ensemble limité de connaissances, ses propres préjugés, attitudes.

Tout diagnostic peut être effectué à l'aide de tests, car ils sont meilleurs que tout autre moyen de recherche psychologique. Personne ne nie l'efficacité des tests, mais il existe d'autres méthodes efficaces. De nombreux spécialistes RH travaillent avec des questionnaires, certains préfèrent les conversations personnelles, des entretiens structurés sont souvent utilisés et les activités humaines sont analysées. Un professionnel du travail du personnel utilisera la méthode la plus adaptée à la tâche à accomplir, sans se limiter aux seuls tests.

Les tests occidentaux peuvent être appliqués dans notre environnement sans attendre leur adaptation. Certains professionnels des RH aiment suivre le rythme du temps, en appliquant les derniers tests développés en Occident. Les résultats sont donc évalués selon l'échelle occidentale, sur cette base, certaines conclusions sont tirées. Cette approche est fausse. Le fait est que lorsqu'un test est créé, il est standardisé sur un groupe spécifique, un échantillon de sujets. En conséquence, son utilisation n'est justifiée que sur un échantillon similaire. Dans le cas de l'utilisation de tests inadaptés, les résultats ne peuvent pas être corrélés avec les indicateurs donnés.

Les tests sont coûteux et longs, et le résultat n'en vaut pas la peine. En effet, il existe des tests très difficiles et chronophages avec les terribles abréviations MMPI, WAIS, 16PF, CPI. Pour les conduire, une formation est nécessaire pour ceux qui effectuent les tests, car il est nécessaire de préparer des formulaires, le matériel nécessaire, et ils prennent beaucoup de temps. Mais cela en vaut la peine, car les résultats portent généralement intérêt. Pour accélérer la collecte des informations, vous pouvez utiliser des formulaires courts, ainsi que des tests de groupe. Il ne sera pas superflu d'utiliser des tests adaptés au passage sur ordinateur.

Vous n'avez pas besoin d'être un professionnel pour appliquer des méthodes standardisées, suivez simplement les instructions. Il serait erroné de croire que la réalisation de tests psychologiques est un métier accessible à une personne non formée. Toute technique de psychodiagnostic, y compris les tests, ne peut être effectuée efficacement que par un spécialiste possédant les qualifications appropriées. C'est lui qui sera capable de mener des tests avec compétence, d'évaluer les résultats, de les interpréter de la bonne manière. Sinon, le test n'est plus valide, son adéquation ne peut être acceptée. Lorsqu'ils sont testés par un tiers, les scores des candidats peuvent en fait se rapporter à des caractéristiques complètement différentes, ne reflétant pas ce à quoi le test était initialement prévu.

Au lieu d'utiliser des méthodes toutes faites, il est préférable de créer vos propres tests axés sur les spécificités de l'entreprise et les besoins en personnel. Les exigences de l'entreprise ne coïncident pas toujours avec l'éventuel ensemble de tests, car il est difficile d'unifier toutes les activités professionnelles. Par conséquent, les résultats des tests dans de telles situations peuvent ne pas correspondre aux normes spécifiées, ce qui conduit à la volonté des services du personnel de créer leur propre méthodologie. Mais il convient de rappeler que la création d'un test est un travail laborieux et complexe, et qu'un test réel et valide doit être normalisé et vérifié. La cohérence des conditions d'essai doit être respectée, ainsi que la reproductibilité des résultats lorsque l'essai est effectué par différents testeurs ou par la même personne à intervalles réguliers. Le test doit être valide, c'est-à-dire mesurer exactement à quoi il est destiné. Si le service RH dispose de spécialistes hautement qualifiés en psychodiagnostic, ils peuvent alors élaborer de tels tests, sinon il est préférable de choisir une option prête à l'emploi parmi la variété disponible.

Les variantes informatiques des tests sont similaires au type de papier crayon standard. L'utilisation d'un ordinateur facilite grandement le traitement et le stockage des données, et le processus de test lui-même est plus facile. L'analyse logicielle des résultats est exempte d'erreurs et permet de maintenir une base de données de résultats. Aujourd'hui, presque tous les tests sont adaptés pour être effectués sur un ordinateur. Cependant, il existe des spécialistes du psychodiagnostic qui pensent que lors de l'utilisation d'un ordinateur, les conditions de test changent et, par conséquent, le test lui-même change. D'où la nécessité d'une nouvelle standardisation des tests sur ordinateur, puisque le premier a été conçu pour les formulaires, et ne peut être fiable qu'avec certaines hypothèses.


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